Come essere un manager di successo

Manager di successo che caratteristiche hanno? Come puoi diventare un manager di successo?

In questo articolo le chiavi per avere successo come manager e costruire una carriera vincente.

Lo schema delle 4 E e 1 P ci permette di sintetizzare gli attributi utili per riuscire a “vincere” sul lavoro.

 Manager di successo – Energy

Energia positiva. Essa permette di operare con decisione e di apprezzare il cambiamento.

Si riscontra in chi è ottimista ed estroverso, chi inizia la giornata con entusiasmo e chi ama il proprio lavoro nonostante comporti fatica e concentrazione.

 Energize

Capacità di infondere l’energia negli altri, di motivare  e far apprezzare il lavoro agli altri.

 Manager di successo – Edge

Efficacia decisionale, ossia il coraggio di prendere decisioni delicate con un sì o con un no. Una persona efficace sa quando è arrivato il momento di agire smettendo di ponderare.

 Execution

Esecuzione. Il quarto attributo consiste nella capacità di portare a termine il compito, superando le difficoltà e le resistenze. Vincere significa anche ottenere dei risultati!

 Manager di successo – Passion

Per passione si intende una profonda, sentita ed autentica eccitazione per il proprio lavoro. Chi ha passione ci tiene anche alla vittoria dei collaboratori e dei colleghi, vuole imparare e vuole crescere. In genere riguarda soggetti “appassionati” in generale nella vita (politica, film, letture, hobby, collezionismo…).

Le  caratteristiche sopra descritte ci permettono non solo, se sottolineate in noi, di “venderci” bene sul lavoro, ma anche, se riconosciute negli altri, di circondarsi di ottimi collaboratori.

Manager di successo – Le caratteristiche dei manager che hanno successo

Se, in particolare, dovessimo riconoscere (o riconoscerci in) un vincente di “alto livello”, ovvero destinato a guidare una divisione importante o un’intera azienda, potremmo orientarci sulla ricerca di ulteriori caratteristiche:

 Autenticità

I leader autentici piacciono perchè comunicano emotivamente con i collaboratori. I manager non possono permettersi falsità, devono essere invece leali e trasparenti.

Capacità di vedere dietro l’angolo

Tutti i leader dovrebbero avere la capacità di anticipare ciò che è totalmente inaspettato. Questa caratteristica si traduce in una forte sensibilità ed intuito.

Inclinazione a circondarsi da collaboratori più bravi

Un bravo manager deve avere il coraggio di mettere in piedi un team di persone che a volte lo fanno apparire il più stupido della classe. Ne risulterebbero gli input critici e di alto livello necessari a prendere le decisioni più appropriate.

 Capacità di ripresa a prova di bomba

Tutti i leader commettono errori, inciampano e cadono! Un buon leader dovrebbe essere resiliente, capace di determinazione in determinati incarichi, ma anche di “abbassare la cresta” in altri.

Manager di successo – 12 maggiori errori (da non ripetere mai più) 

Essere un manager  vincente è soprattutto essere “in comunicazione“. Sono convinta che un buon manager sia qualcuno che è profondamente umano, a cui piace comunicare, scambiare, che apprezza il contatto dell’altro e vederlo evolvere al suo fianco.
Un manager che non mostra intelligenza emotiva è un manager che troverà il suo lavoro complicato, ingrato,  e che vedrà il lato positivo solo nello stipendio a fine mese.

Ma non mostrare l’intelligenza emotiva non è l’unico errore comune dei manager: ne ho elencati dodici.
Dodici dei più grandi errori di gestione che minano l’autorità del manager, che demotivano i dipendenti e danneggiano l’intera azienda!

Quali sono gli errori da non commettere MAI?

La competizione

Nell’epoca della  collaborazione, condivisione e co-costruzione, voler mettere in competizione i dipendenti, che appartengano o meno allo stesso servizio, è un errore monumentale.
La competizione porterà sempre alla stessa conclusione: una persona finirà per sabotare il lavoro degli altri per vincere ed essere al di sopra.

Piuttosto che creare una competizione tra 2 persone o 2 squadre nella speranza che questo confronto li spinga a dare il meglio di loro stessi, scegli un approccio più collaborativo.

Invita i tuoi team e collaboratori a lavorare e crescere insieme. Stimolali a creare nuove sinergie.

Da soli si va più veloce, insieme più lontano

La mancanza di feedback

Non dare feedback ai tuoi collaboratori è un errore: come possono evolversi e migliorare se non dai loro feedback sul lavoro fornito, sulle capacità interpersonali e sul know-how?

È come se nel 1492, Cristoforo Colombo avesse dato il timone al suo più giovane marinaio spagnolo e gli avesse detto: “Ci vediamo dall’altra parte delle Antille! ”
Senza feedback, come può sapere se è nella giusta direzione, se sta controllando correttamente la nave? Semplicemente non può!

È lo stesso con i tuoi collaboratori.
Dai loro un obiettivo, stabilisci incontri regolari, per dare loro un feedback sul loro lavoro, i loro obiettivi annuali, ecc.

La mancanza di ascolto

“Non ho tempo! ”
Quante volte ho sentito questa frase? Onestamente, così tante volte che ho smesso di contare. E immagino lo faccia anche tu.

Se in un momento particolare non hai tempo di ascoltare ciò che il tuo dipendente vuole dirti, concorda un appuntamento in cui ti rendi completamente disponibile.

Prendersi il tempo di parlare e scoprire cos’ha in mente il tuo team è importante.
Ciò consente di sollevare ostacoli, uccidere i conflitti sul nascere, evidenziare i problemi che sorgeranno, ecc.

In qualità di manager è fondamentale allenare l’ ascolto attivo.

Un manager deve sempre avere tempo a disposizione per la sua squadra

La modalità “amico – amico”

Come manager, potresti essere tentato di diventare amico con i membri dei tuoi team per ottenere un migliore rispetto.

Mi permetto di dirti che è una cattiva idea!

Come manager arrivare il momento di comunicare un feedback di riorientamento (comunemente chiamato feedback negativo).  Sicuramente non è un’attività piacevole spiegare a uno dei tuoi collaboratori che non ha raggiunto i suoi obiettivi, che ha fatto un  lavoro mediocre, che deve avere maggior spirito di squadra,  e che quest’anno non avrà un aumento.
Ma prova per un solo momento a immaginarti nella stessa situazione difronte ad un amico.  E’ quasi un compito impossibile: prima o poi, il “Ma tu sei mio amico, puoi aiutarmi” arriverà sul tavolo.

Tuttavia, non devi essere troppo distante dal tuo team: i collaboratori e il manager devono far parte dello stesso team. Non c’è la squadra da una parte e il manager dall’altra.

Tra la modalità “amico” e la modalità “distanza”, devi trovare il corretto equilibrio

Puoi essere vicino ai tuoi dipendenti, parlare con loro e divertirti al lavoro e non, senza passare tutte le sere e i fine settimana insieme.

La mancanza di interesse per la vita privata

Per alcune persone, il mondo professionale non dovrebbe assolutamente mescolarsi con il mondo personale.
Secondo me, questa è un’utopia, la vita privata influenza il professionista e viceversa.
Queste stesse persone generalmente ritengono che ognuno dovrebbe lasciare la propria vita privata e i propri problemi al di fuori della porta d’ingresso del lavoro.
È una totale assurdità!

Conoscendo alcuni dettagli della vita privata dei tuoi dipendenti, creerai una maggiore condivisione e connessione

Per non parlare del fatto che trascorri almeno 8 ore al giorno al lavoro con i tuoi colleghi: inevitabilmente vieni prima o poi a parlare della tua vita privata, del tuo fine settimana, del tuo matrimonio, dei tuoi figli, della tua ultima vacanza …

Mostrare interesse per la vita privata dei tuoi dipendenti (senza essere invadente) dà loro il segnale che non sei solo interessato al lavoro fornito, ma anche alla persona.
Come ho detto sopra, il lavoro del manager è un lavoro di comunicazione, scambio, contatti umani: è solo parlando con gli altri che li conosci davvero.

L’iper autonomia

Essere autonomi non significa essere iper-autonomi.
Mi spiego meglio.

Essere autonomi significa che il manager delega il raggiungimento di un risultato a un collaboratore o a un team, lasciando libera la scelta del percorso per raggiungere questo risultato.

Essere iper-autonomi dal punto di vista del collaboratore, può voler significare decidere cosa fare, rifiutare di fare un compito con il pretesto che non è di  interesse, ecc.

La differenza a volte può essere sottile, ma lasciare che le tue squadre si organizzino in completa autonomia è una decisione apparentemente buona, ma che si rivela disastrosa.

Un team auto-organizzato tenderà a creare una bolla protettiva, dei metodi di lavoro ai quali altri (all’interno dell’azienda) dovranno conformarsi, nella totale negazione dei processi aziendali già in atto e del lavoro degli altri.
Successivamente i dipendenti iper-autonomi tenderanno addirittura a rifiutare qualsiasi forma di  collegamento gerarchico.

Come manager è assolutamente necessario eliminare questi comportamenti sul nascere, senza voler controllare tutto: lascia autonomia su determinati soggetti, in particolare il metodo di lavoro di ciascuno, ma mantieni il controllo e / o imponi scelte su altri argomenti, come gli strumenti da utilizzare …

C’è autonomia e autonomia

L’iper controllo

Allo stesso modo dell’iper-autonomia, anche un controllo eccessivo e  permanente non è una buona soluzione.

Voler controllare tutto, avrà diversi effetti “perversi“:

• Ti stancherai rapidamente di questa situazione
• Perderai sempre più fiducia nei tuoi team, penserai che tutti stanno facendo il loro lavoro in modo sbagliato, tranne te, e ridurrai man mano le deleghe
• Ti creerai un sovraccarico di lavoro
• Ti sentiresti come se stessi trascorrendo il tempo a riordinare una turbolenta scuola materna
• Sarai disgustato dal tuo lavoro, perderai la fiducia negli altri, forse anche in te stesso, e andrai lentamente ma inesorabilmente verso il burnout

Ti lascio immaginare le conseguenze dell’iper controllo sui collaboratori: estrema demotivazione, disimpegno, desiderio di cercare una nuova opportunità, …

Lascia andare la zavorra dell’iper controllo e concentrati su ciò che è veramente importante

L’appropriazione indebita del successo

Il tuo team ha lavorato duramente su un progetto cliente, ha consegnato un lavoro di qualità nei tempi previsti.
Non prenderti la proprietà del loro successo!

Tutti i collaboratori devono essere riconosciuti per il loro vero valore e per il lavoro che hanno svolto

La prossima volta che la direzione ti invita a brindare con lo champagne per ringraziarti, invita il tuo team, non assumerti la proprietà del loro successo!

La resistenza al cambiamento 

“Si è sempre fatto così!”

Un eccesso di zelo nel rispetto delle procedure standardizzate, può condurre a risultati catastrofici.

Come manager, adotta un approccio flessibile e non rigido nell’applicazione dei processi e delle procedure, dai ai tuoi team un po ‘più di flessibilità per fare il loro lavoro, dai loro l’opportunità di comunicare ciò che funziona e non funziona nei processi aziendali  e soprattutto promuovi l’innovazione e la creatività!

La mancanza di supporto

Un manager è soprattutto qualcuno che è lì per i suoi team, per supportarli, aiutarli a crescere e superare le fasi difficili.

Se il tuo team deve affrontare un mare in tempesta, il tuo dovere in qualità di  manager è di remare con i tuoi collaboratori

La creazione di un  “clima del terrore”

Se pensi che devi creare un clima del terrore per essere ascoltato, preso sul serio e far rispettare la tua autorità…beh abbiamo un problema!

Gridare contro i collaboratori, cercare i colpevoli e metterli pubblicamente alla gogna facendoli sentire in colpa, facendoli temere incessantemente, non è mai un comportamento vincente e soprattutto non ti farà ottenere i risultati sperati.

Al contrario, nel migliore dei casi, i collaboratori più talentuosi cercheranno un posto migliore, nel peggiore dei casi, avrai un bel conflitto interno da gestire.

Sia tu che i tuoi team finirete per essere esauriti sia mentalmente che fisicamente.

Se vuoi diventare un manager di successo, un prezioso suggerimento è quello di imparare al più presto l’arte della  comunicazione non violenta (CNV).

Buon allenamento 🙂

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